Obligation de loyauté : impossibilité de licencier le salarié lanceur d'alerte

Dans un arrêt inédit du 29 septembre 2021, la Cour de cassation a jugé qu'un salarié ne peut pas être licencié pour faute grave sur le fondement du manquement à l'obligation de loyauté s'il a dénoncé de bonne foi, des faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions. Votre avocat en droit du travail à Trélazé près d'Angers vous explique les tenants de cette décision permettant une protection accrue du salarié lanceur d'alerte.

La possibilité pour l'employeur de licencier un salarié pour manquement à l'obligation de loyauté

L'obligation de loyauté n'est pas définie par la loi, mais ressort de l'article L. 1222-1 du code du travail qui prévoit que "le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi". L'obligation de loyauté revet une triple dimension :

• devoir de fidélité
• devoir de confidentialité
• non-concurrence

Dans la mesure où il s'agit d'une disposition d'ordre public, elle s'impose au salarié sans qu'il soit besoin pour l'employeur de la faire figurer dans le contrat de travail.

Parmi les manquements à l'obligation de loyauté figurent les divulgations confidentielles (professionnelles ou non) comme par exemple, la divulgation par une chef de projet export sur un compte Facebook de la nouvelle collection qui avait été présentée exclusivement aux commerciaux de l'entreprise ou encore, la divulgation par un cadre supérieur, responsable de la comptabilité, de renseignements sur les difficultés financières de l'entreprise.

En cas de violation de l'obligation de loyauté, l'employeur a la possibilité de sanctionner le salarié, voire le licencier pour faute grave ou faute lourde, cette dernière supposant toutefois la démonstration par l'employeur de l'intention de nuire du salarié.

L'impossibilité pour l'employeur de licencier un salarié lanceur d'alerte

Dans cette affaire, un salarié avait eu connaissance de malversations commises par le directeur général de l'association. Le salarié avait d'abord signalé les agissements bureau de l'association qui avait décidé, sans même attendre les résultats de l'enquête, de maintenir le directeur général à son poste. Le salarié avait ensuite signalé les faits à plusieurs collègues. Après avoir placé le salarié en congés payés pendant 8 jours, l'employeur l'a licencié pour faute grave.

Le salarié a contesté son licenciement en justice en invoquant la nullité du licenciement.

La cour d'appel a fait droit à ses demandes en prononçant la nullité du licenciement au motif, que le salarié avait révélé de bonne foi des faits, qui s'ils étaient établis, seraient constitutifs de délits.

La Cour de cassation a validé le raisonnement de la cour d'appel en rappelant les dispositions de l'article L.1132-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2013-1117 du 6 décembre 2013, prévoyant qu'aucun salarié ne peut être sanctionné licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions.

Il est à noter que la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 a étendu cette protection aux alertes relatives aux manquements à la probité et aux menaces et préjudices graves pour l'intérêt général.

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